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Krisen als Chance

Krisen sind Anpassungsschwierigkeiten in Veränderungsphasen

Der chinesische Begriff für Krise setzt sich zusammen aus zwei Schriftzeichen, wobei eines dem Doppelzeichen für „Gefahr“ und das andere dem Doppelzeichen für „Chance“ entstammt. Einschnitte und Lebensübergänge schaffen Verunsicherungen durch Rollenänderungen und Selbstbildveränderungen. Viele Veränderungsphasen sind mit einer bedrohlichen, seelischen Großwetterlage verbunden. VIMGP6717eränderungsphasen korrelieren dabei häufig mit Anpassungsschwierigkeiten. Solche Einschnitte und Lebensübergänge sind z.B.:

  • Arbeitsplatzwechsel
  • Übernahme großer Verantwortung, Karrieresprung
  • Trennungen
  • Jobverlust
  • Verlust von Gesundheit
  • Verlust eines nahe stehenden Menschen
  • Beginnendes Altern
  • Eintritt in den Ruhestand
  • u.a.

In einer Veränderungsphase besteht die große Chance, seinen Lebenskompass wieder neu auszurichten und dem Leben eine neue Richtung zu geben. Ein guter Lösungsweg: „Problem space is not solution space.“  – Albert Einstein. Damit ist gemeint:  Probleme können nicht mit der gleichen Denkweise gelöst werden durch die sie entstanden sind. Um einen neuen, hilfreichen Lösungsweg zu gehen, muss zuvor ein Perspektivenwechsel eingeleitet werden. Schon die Tatsache, dass Sie jetzt gerade diesen Text lesen und die Dinge von dieser (Web)Site aus betrachten, ist eine erste kleine Intervention und leitet meist schon einen Perspektivenwechsel ein. Veränderungen geschehen oft unbewusst, und schon die kleinste Veränderung ist der Anfang eines Lösungsweges.

Schöpferisches und Lähmendes in Krisen

  • Das lähmende Element: In Momenten der Krise verengt sich scheinbar das ganze Leben auf die Angst und die Verwirrung. Dem Betroffenen fehlt in diesem Moment das Gefühl für die Selbstwirksamkeit. Was er am stärksten wahrnimmt ist die gefühlte Inkompetenz (Tunnelblick). Es fehlt die Perspektive für eine mögliche Lösung, oft sogar die Hoffnung und Zuversicht auf eine gute Zukunft. Krisen sind Phasen großer Labilität. Wir spüren die ambivalenten Strebungen von uns Menschen nach Dauer und Wandel. Der deutsch-amerikanische Soziologe Kurt Lewin schlug 1947 vor, Krisen und Veränderungen in Phasen einzuteilen: Schock, Verneinung, Einsicht, Erkennen der Emotion – diese wird aber zuerst abgelehnt (Ergänzung des Verfassers), Emotionale Akzeptanz, Ausprobieren von neuen Strategien, Erkenntnis und Integration in ein neues Selbstbild. Sein Modell hat sich in abgewandelter Form in der angewandten Psychologie (auch Wirtschaftspsychologie) durchgesetzt und bewährt. Sie sehen, dass Sie mit Ihrer augenscheinlichen Anpassungsschwierigkeit nicht allein sind. Es betrifft jeden Menschen irgendwann einmal. Die gute Nachricht: Krisen sind auch Entwicklungschancen.
  • Das schöpferische Element: „Wenn sie durchs dürre Tal ziehen, wird es ihnen zum Quellgrund.“ (Psalm 84, Vers 7, die Bibel). Die Chance für Wandel und Neubeginn, hin zu einem Paradigmenwechsel, ist das schöpferische Element in einer Krise. Damit dieser Wandel gelingt, müssen wir uns allerdings zuvor der Angst und Unsicherheit stellen, die eine Krise mit sich bringt. Welche Chancen schlummern in einer Krise? Die Erfahrung hat gezeigt: Gerade in dieser labilen Phase ist man glücklicherweise bereit, alte Probleme nochmals zu bearbeiten, alte Verhaltensmuster in Frage zu stellen, sich mit seiner Lebensgeschichte auseinanderzusetzen und ganz neue Entscheidungen zu treffen. Feste Gewohnheiten werden hinterfragt und neue Einsichten gewonnen. Um tragfähige Lösungen zu finden, müssen wir erst eine Phase der „Lösungslosigkeit“ aushalten. Dann machen wir die erstaunliche Entdeckung: „Alles beginnt genau jetzt.“ Dann sind wir auch offen für neue Lösungsmöglichkeiten und andere Denkweisen. Mit einer neuen Denk- und Sichtweise, einem (manchmal echtem Ortswechsel) beginnt der Weg aus der Krise (siehe z.B. bei Albert Einstein oben).

Wege aus der Krise

„Wer nur einen Hammer hat, für den sieht jedes Problem aus wie ein Nagel.“ —Paul Watzlawick

Das heißt, man versucht seine zu beklagende Situation mit den immer gleichen Mitteln zu lösen. Der bekannte Psychologe und Kommunikationswissenschaftler Paul Watzlawick entdeckte, dass wir Menschen oft immer nur mit der gleichen Denk-und Verhaltensweise versuchen, unser Problem zu lösen. Dies führt dazu, dass sich unser Problem noch vergrößert. Es entsteht dann um das Problem herum ein weiterer Problemkreis: Der Versuch, das Problem zu lösen wird nun zum Problem. Weil wir immer mehr vom Gleichen tun und dabei immer kräftiger aufs Gaspedal drücken, fahren wir uns immer tiefer im Sand fest. Hier hilft es, das Problem einmal loszulassen, es aus der Distanz zu betrachten, aus einer ganz anderen Perspektive. Hilfreich ist es auch, sein zu beklagendes Problem in einen ganz anderen Zusammenhang zu stellen (sog. Reframing). Der amerikanische Psychologe und Pädagoge Steve de Shazer, Begründer der Lösungsorientierten Beratung empfiehlt u. a. eine erstaunlich einfache Lösung: Mal etwas ganz Anderes versuchen und eine Kleinigkeit im System verändern. Es reicht oft schon aus, das eigene gewohnte Verhalten (Kommunikation/Aktionen/Interaktionen) in einer bestimmten Situation zu verändern, um Veränderung im gesamten System (Familie/Kollegenkreis/u.a.) anzustoßen.

Beispiel einer Veränderungsphase: Führungskraft aus dem Lower-Management übernimmt Führungsverantwortung im Middle-Management

Der Manager schildert dem Coach sein Problem: Er sei zurzeit sehr gereizt. Kollegen und Mitarbeiter gäben ihm als Feedback, dass er sie zu sehr unter Druck setzen würde. Nach Einschätzung des Klienten käme dies daher, dass das Unternehmen gerade unter massivem Druck stünde und nun alle ihre Leistungen steigern müssten. Die bislang recht gute Arbeitsatmosphäre drohe zu kippen. Der Coach fragte den Klienten nach den Namen seiner Mitarbeiter. Es fiel auf, dass er von vielen engeren Mitarbeitern die Namen nicht kannte. Bislang hatte er als Organisationsmanager und Technik-Chef immer zuerst auf das organisatorische/strategische Geschehen fokussiert.  Das menschliche Miteinander war darüber zu kurz gekommen. Er kontrollierte lediglich die ausgeführten Anweisungen, wusste allerdings darüber hinaus wenig darüber, was die Mitarbeiter sonst noch erledigten oder was sie aktuell bewegte. Der Klient bat um einige Verhaltens-Tipps – obgleich er gehört hatte, dass Coachs in der Regel keine Ratschläge geben. Zum Ende des Coaching-Gespräches wurde folgendes Veränderungsziel vereinbart:

Bis zum nächsten Coaching-Treffen möchte ich meine Mitarbeiter und Kollegen im Fahrstuhl anlächeln, ihnen einen guten Morgen wünschen, und in einem kurzen Gespräch herausfinden, in welchem Stadtteil oder Dorf der Gesprächspartner wohnt. Ich werde versuchen, ihn beim Namen anzusprechen und mir seinen Namen einzuprägen. Am jeweiligen Arbeitsplatz werde ich versuchen, zwei oder drei Mitarbeiter/Kollegen für deren selbstständige Leistungen anerkennend zu loben.“

Eine Woche später, beim nächsten Coaching-Gespräch, berichtete der Klient von einer kleinen Revolution: Die Mitarbeiter und Kollegen seien auf ihn zugekommen und hätten ihm gesagt, dass er sich sehr positiv verändert habe. Überhaupt sei das Arbeitsklima dadurch, dass er seinen Mitarbeitern und Kollegen mehr Aufmerksamkeit schenkte, viel besser geworden.

Ähnliche, erstaunlichen Erfolge hat Steve de Shazer (s.o.) mit dieser lösungsorientierten Herangehensweise erzielt. Es ist außerordentlich hilfreich, andere Werkzeuge, als die bisher angewandten einzusetzen und einmal ein ganz anderes Verhalten auszuprobieren.

 

 

 

Foto Berlin: Copyright by Udo Glücks